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Procédure de licenciement pour faute grave : comment gérer ce type de licenciement ?

Procédure de licenciement pour faute grave

Un espace professionnel est régi par des règles qui le maintiennent en marche, et ce cercle parfait dessine la synergie d’une ruche productive et d’un leadership qui encourage la créativité et le dévouement. Cette cellule active ne va pas sans répandre des valeurs nobles et exiger le respect, le sérieux et l’effort. Le licenciement quant à lui, vient mettre le point sur la discipline au sein de l’entreprise et fait partie des procédures utilisées comme recours final face au non-respect du règlement, à la perturbation conséquente du rythme du travail ou suite à une faute grave.

Quoi que les clichés aient pu vous faire croire, le licenciement est loin d’être une question de quelques instants où l’employé titube avec un carton rempli d’affaires. Quel est donc le protocole utilisé pour un licenciement pour faute grave ? Et comment se définit cette dernière ?

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

C’est une décision prise à l’insu d’une faute à lourde conséquences commise par le salarié, suite à cela, il est directement renvoyé, sans passer par la période du préavis, mettant ainsi fin au contrat. Cette procédure, contrairement au licenciement de nature économique, n’a rien à voir avec l’entreprise mais touche plutôt l’attitude du salarié. Le motif d’une telle décision est mis en place via des lois juridiques strictes qui accordent ce type de licenciement suite à :

  • l’insubordination et le manque de discipline.
  • tout acte de violence ou alors harcèlement.
  • La consommation d’alcool et le vol au sein de l’entreprise.
  • le manque accru d’application au travail.

Il ne faut pas confondre avec un licenciement pour faute lourde qui impacte plus sur l’ensemble de la société. Notez que les raisons pour un licenciement pour faute grave peuvent être purement subjectives, mais qu’il sera exposé à la jurisprudence.

Comment se déroule la procédure du licenciement pour faute grave ?

Le code de travail met largement en évidence le protocole à suivre pour cette démarche :

  • le respect des délais imposés pour ce licenciement, à savoir deux mois pour appliquer les conditions de disciplines.
  • établir un entretien avec l’employé en un court délai.
  • notifier au salarié sa mise à pied qui stipule qu’il ne doit plus se rendre au travail et ne sera donc pas rémunéré pendant la période de décision de son licenciement.
  • la rédaction d’une lettre de licenciement expliquant les raisons qui ont mené l’employeur à prendre cette initiative.

Au final, il reste important pour l’employeur, tout comme le salarié, de maîtriser ses lois pour être informé et éviter les faux pas.

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